Les absences non rémunérées
Les jours de grève
La grève est un droit défini comme la cessation du travail consécutive à des revendications professionnelles.
Le salarié ne peut être sanctionné d’utiliser ce droit mais sa rémunération n’a pas à être maintenue.
Il n’y a pas de durée maximale ou minimale.
Le congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est un droit sans condition pour le salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans. L’employeur ne peut pas refuser ce congé.
La durée est de 5 jours ouvrables pour un enfant de moins d’un an et de 3 jours ouvrables sinon.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir des durées plus importantes et un maintien de salaire.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est un droit pour le salarié ayant un enfant à charge de moins de 20 ans dont l’état de santé entraine des soins contraignants et un besoin de présence.
L’employeur peut refuser ce congé si les conditions d’obtention ne sont pas réunies.
Cela représente un crédit de jours, 310 jours ouvrés maximum, pouvant être pris sur une période de 3 ans. Un certificat médical attestant de la nécessité de ce congé doit être transmis tous les 6 mois à l’employeur. Ce crédit peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Cependant, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir un maintien de salaire.
Le congé en vue d’une adoption internationale ou extra-métropolitaine
Un salarié ayant un agrément pour une adoption peut bénéficier d’un congé pour se rendre à l’étranger, dans un département d’outre-mer, une collectivité d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie. L’employeur ne peut pas refuser ce congé mais peut demander un report.
La durée est de 6 semaines maximum.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Cependant, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir un maintien de salaire.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’accompagner un proche en fin de vie.
Le salarié doit remplir certaines conditions.
Ce congé peut être total ou partiel et a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois.
Le congé total ne peut pas être refusé par l’employeur contrairement au congé à temps partiel.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir une durée plus importante et un maintien de salaire.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié d’aider une personne handicapée ou ayant subi une perte d’autonomie grave.
Le salarié doit remplir certaines conditions.
Ce congé peut être total ou partiel et a une durée maximale de 3 mois renouvelable pour une durée maximale de 12 mois.
Le congé total ne peut pas être refusé par l’employeur contrairement au congé à temps partiel.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir une durée plus importante et un maintien de salaire.
Le congé de solidarité internationale permet au salarié d’effectuer une mission d’entraide hors de la France pour le compte d’une association à but humanitaire ou d’une organisation internationale dont la liste est fixée par décret.
Le salarié doit remplir certaines conditions.
Ce congé peut être refusé par l’employeur mais uniquement de façon motivée et après concertation des représentants du personnel.
La durée maximale est de 6 mois ou 6 semaines en cas d’urgence.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir une durée plus importante et un maintien de salaire.
Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Il s’agit d’un congé spécifique aux encadrants et animateurs de jeunesse.
La durée est de 6 jours ouvrables par an pris en 1 ou 2 fois.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Le congé mutualiste de formation
Il s’agit d’un congé spécifique aux administrateurs de mutuelle.
La durée est de 9 jours ouvrables par an.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Le congé de représentation
Il s’agit d’un congé spécifique au salarié représentant de mutuelle ou d’association pour siéger dans une instance durant laquelle l’association ou la mutuelle est présente.
La durée est de 9 jours ouvrables par an.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue mais l’employeur peut décider maintenir tout ou partie du salaire.
Le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local
Il s’agit d’un congé spécifique pour le salarié candidat ou élu à un mandat politique afin de pouvoir faire campagne ou d’occuper ses fonctions.
La durée du congé varie en fonction du type de mandat.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
A noter que, titulaires de certains mandats, le salarié élu devient un salarié protégé.
Le congé des réservistes
Il s’agit d’un congé destiné aux salariés réservistes des armées.
La durée du congé est de 5 jours ouvrables par an sans autorisation de l’employeur. Au-delà, l’employeur est consulté et peut refuser mais il devra justifier de sa décision auprès du salarié et de l’autorité militaire.
A savoir que la durée annuelle de réserve est de 30 jours maximum sauf cas spécifiques.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Le congé des sapeurs-pompiers volontaires
Il s’agit d’un congé destiné aux salariés sapeurs-pompiers volontaires. Il est utilisé en cas d’appel pour des missions opérationnelles de secours d’urgence ou en cas de péril.
Aucune durée n’est définie. L’employeur doit être consulté et peut refuser mais il devra justifier de sa décision auprès du salarié et au service départemental d’incendie et de secours (SDIS).
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenu mais l’employeur a la possibilité de rémunérer l’absence et de demander une subrogation : le montant de la rémunération versée est ensuite restitué à l’entreprise par le SDIS.
Le congé pour la création ou le reprise d’entreprise
Il s’agit d’un congé destiné, sous conditions, aux créateurs, aux repreneurs d’entreprise et aux dirigeants de « jeunes entreprises innovantes ». Pour en bénéficier, le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois dans l’entreprise. Cependant, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir des conditions d’admissibilité différentes.
Ce congé peut être total ou partiel.
L’employeur peut le refuser ou le reporter de façon motivée et sous certaines conditions.
La durée maximale est d’un an.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenu.
Le congé sabbatique
Il s’agit d’un congé de 6 à 11 mois pendant lequel le salarié est libre de se consacrer aux activités de son choix sauf activités de concurrence déloyale ou non-respect de la non-concurrence.
Le salarié doit remplir certaines conditions.
L’employeur peut refuser ou reporter le congé de façon motivée.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Cependant, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir un maintien de salaire.
Le congé d’enseignement ou de recherche
Il s’agit d’un congé durant lequel le salarié peut dispenser un enseignement en formation initiale ou continue ou avoir une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise privé ou une entreprise publique.
Le salarié doit remplir certaines conditions.
La durée est de 1 an maximum avec un délai dit de franchise entre deux congés.
La rémunération du salarié n’a pas à être maintenue.
Cependant, la convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir un maintien de salaire.
Alors, rémunérer ou non les absences ?
Lorsque la loi, une convention collective ou un accord d’entreprise définissent des absences devant être rémunérées, l’employeur se doit de respecter les directives sous peine d’être sanctionné.
Cependant, parmi toutes les situations possibles, il est difficile de s’y retrouver.
Le service social de votre cabinet d’expert-comptable est là pour vous guider et vous conseiller.
Employeurs, dans quels cas d’absence du salarié devez-vous effectuer un maintien de salaire ?
NB : Si vous avez besoin d’un conseil ou d’un devis, n’hésitez pas à me contacter.