Définition de l’ancienneté : point de départ = date d’entrée effective (y compris période d’essai validée et reprise d’ancienneté si CDI succède immédiatement à un CDD/apprentissage) ; point de fin = date de rupture effective fixée dans la convention (après délai de rétractation et homologation DREETS) — l’ancienneté court pendant la procédure.
Périodes comprises et exclues : sont assimilées au temps de travail (donc incluses) notamment congés payés, congé maternité/paternité/adoption, arrêts liés à un accident du travail ou maladie professionnelle, RTT et formation ; sont généralement déduites, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les maladies non professionnelles, congé parental à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde, mise à pied disciplinaire et jours de grève.
Mode de calcul pratique : on compte en années entières et mois complets (années incomplètes prises au prorata des mois achevés — ex. 4 ans 8 mois = 4 + 8/12 = 4,67 ans) ; le temps partiel n’affecte pas la durée d’ancienneté, seulement le salaire de référence.
Conséquence sur l’indemnité : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement — 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années puis 1/3 au-delà (ex. salaire de référence 2 800 € × 1/4 × 7 ans = 4 900 €) — attention aux règles fiscales et sociales selon le montant négocié.
Documents et démarches : réunir contrat et avenants, bulletins de paie, certificats de CDD/apprentissage, attestations d’indemnités journalières et la convention collective ; aucun minimum d’ancienneté n’est requis pour une rupture conventionnelle ; en cas de désaccord, présenter les justificatifs à l’employeur et, si besoin, consulter la convention collective ou un expert en droit du travail.
Vous envisagez une rupture conventionnelle et vous vous demandez comment votre ancienneté sera précisément décomptée pour le calcul de votre indemnité ? C’est une question cruciale, car cette durée de présence dans l’entreprise est la pierre angulaire qui détermine le montant minimum auquel vous pouvez prétendre. Loin d’être une simple formalité administrative, la détermination de l’ancienneté suit des règles précises, notamment concernant la prise en compte des absences ou des contrats antérieurs. Comprendre cette méthode de calcul vous permet non seulement de vérifier la proposition de votre employeur, mais aussi de négocier en toute connaissance de cause.
Les principes de base du calcul de l’ancienneté
Pour déterminer l’ancienneté dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il faut se baser sur la durée de présence ininterrompue du salarié au sein de la même entreprise. Ce calcul, qui semble simple à première vue, nécessite de définir avec précision un point de départ et un point d’arrivée.
Quelle date de début retenir ?
La date de début de l’ancienneté est, en principe, celle de l’entrée effective du salarié dans l’entreprise, telle qu’indiquée dans son contrat de travail. Cela inclut la période d’essai si elle a été concluante et a débouché sur une confirmation du poste.
Une attention particulière doit être portée aux parcours professionnels non linéaires au sein de la même société. Si votre contrat à durée indéterminée (CDI) a été précédé par un ou plusieurs contrats à durée déterminée (CDD), la loi prévoit une reprise d’ancienneté. Concrètement, si le CDI a succédé immédiatement au CDD, sans interruption, votre ancienneté débute au premier jour du premier CDD. Il en va de même pour un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation suivi d’une embauche en CDI.
Quelle date de fin prendre en compte ?
La date de fin à retenir n’est pas le dernier jour travaillé, ni la date de signature de la convention de rupture. C’est la date de rupture effective du contrat de travail, telle qu’elle est fixée dans la convention elle-même.
Cette date est obligatoirement postérieure à la fin du délai d’homologation de la convention par l’administration (la DREETS). Le processus est le suivant :
Signature de la convention par l’employeur et le salarié.
Début d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour chaque partie.
À l’issue de ce délai, envoi de la convention à la DREETS pour homologation.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L’absence de réponse vaut acceptation.
La date de rupture du contrat est fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation.
Votre ancienneté continue donc de courir pendant toute cette procédure, jusqu’à la date de fin convenue.
Le calcul en années et mois complets
L’ancienneté se calcule en années entières et en mois complets. Une année incomplète est prise en compte au prorata du nombre de mois achevés. Par exemple, une ancienneté de 4 ans et 8 mois sera convertie en 4 + (8/12) années, soit environ 4,67 ans pour le calcul de l’indemnité.
L’impact des absences et suspensions du contrat sur l’ancienneté
Toutes les périodes de présence ne se valent pas. Certaines suspensions du contrat de travail sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, tandis que d’autres sont déduites. Il est donc fondamental de bien identifier la nature de chaque absence.
Les périodes d’absence prises en compte dans le calcul
Les périodes suivantes sont légalement assimilées à du temps de travail effectif et sont donc incluses dans le décompte de l’ancienneté :
Les congés payés légaux.
Le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que le congé d’adoption.
Les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les congés pour événements familiaux (mariage, PACS, naissance, décès d’un proche).
Les jours de RTT.
Les périodes de formation professionnelle continue.
La loi fixe un cadre minimal. Cependant, une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables. Il est fréquent que ces textes assimilent certaines absences, comme une partie d’un arrêt maladie non-professionnel, à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Prenez le temps de vérifier ce document !
Les périodes d’absence qui ne sont PAS prises en compte
Sauf disposition conventionnelle contraire, les périodes suivantes viennent en déduction du calcul de l’ancienneté :
L’arrêt maladie d’origine non professionnelle.
Le congé parental d’éducation à temps plein.
Le congé sabbatique.
Le congé sans solde.
La mise à pied disciplinaire.
Les jours de grève.
Exemple concret : Un salarié a été en arrêt maladie pour une grippe pendant 1 mois. Cette période sera déduite de son ancienneté totale. S’il avait été en arrêt pour un accident sur son lieu de travail, cette même période aurait été intégralement prise en compte.
Cas pratiques et situations particulières
Appliquons ces règles à des situations concrètes pour mieux comprendre leur impact.
Le cas du salarié à temps partiel
Le fait de travailler à temps partiel n’a aucune incidence sur la durée de l’ancienneté. Un salarié qui a travaillé 10 ans à mi-temps a une ancienneté de 10 ans, et non de 5 ans. La durée de travail (temps plein ou partiel) affectera le calcul du salaire de référence, qui sert de base au calcul de l’indemnité, mais jamais la durée de l’ancienneté elle-même.
La durée d’ancienneté est calculée de date à date, indépendamment de la quotité de travail. Que vous soyez à 20h, 35h ou 39h par semaine, une année de présence dans l’entreprise équivaut à une année d’ancienneté.
Exemple de calcul détaillé
Prenons l’exemple d’une salariée, Claire.
Date d’embauche en CDI : 1er octobre 2018.
Date de rupture effective convenue : 31 mai 2026.
Absences durant le contrat :
– Un congé maternité de 4 mois en 2021.
– Un congé parental d’éducation à temps plein de 6 mois en 2022.
– Un arrêt maladie non-professionnel de 2 mois en 2024.
Calcul de l’ancienneté de Claire :
Durée brute de présence : Du 1er octobre 2018 au 31 mai 2026, il y a 7 ans et 8 mois complets.
Analyse des absences :
Le congé maternité de 4 mois est pris en compte.
Le congé parental de 6 mois est à déduire.
L’arrêt maladie non-professionnel de 2 mois est à déduire.
Calcul final :
Durée totale à déduire = 6 mois (congé parental) + 2 mois (maladie) = 8 mois.
Ancienneté retenue = 7 ans et 8 mois – 8 mois = 7 ans.
Pour le calcul de son indemnité, Claire aura donc une ancienneté de 7 ans.
Pourquoi ce calcul est-il si important ?
Déterminer son ancienneté avec précision n’est pas un simple exercice mathématique. C’est le fondement qui vous assure de recevoir une indemnité juste et vous donne des arguments solides pour la négociation.
L’ancienneté, base de l’indemnité minimale
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité minimale est directement calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire de référence.
La formule légale est la suivante :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Reprenons l’exemple de Claire avec son ancienneté de 7 ans et un salaire de référence de 2 800 €.
Calcul : (2 800 € × 1/4) × 7 ans = 700 € × 7 = 4 900 €.
Le montant de son indemnité de rupture conventionnelle ne pourra pas être inférieur à 4 900 €.
Le montant de l’indemnité négociée a également des conséquences sur son traitement fiscal et social (impôt sur le revenu, cotisations sociales, CSG/CRDS). Un calcul précis de l’indemnité légale est indispensable pour connaître les seuils d’exonération applicables. Une erreur sur l’ancienneté peut donc avoir des répercussions financières inattendues.
Négocier une indemnité plus favorable
La rupture conventionnelle est le fruit d’un accord mutuel. Le montant minimum légal n’est qu’un plancher. Connaître précisément son ancienneté et le montant minimum qui en découle constitue une base de négociation solide et crédible face à votre employeur. Cela vous permet de discuter d’une indemnité supra-légale en toute légitimité.
Checklist : les documents à réunir pour vérifier votre ancienneté
Pour effectuer ou vérifier le calcul de votre ancienneté, assurez-vous de rassembler les pièces suivantes :
Votre contrat de travail initial et tous ses avenants (passage à temps partiel, changement de poste, etc.).
Vos bulletins de salaire, qui mentionnent souvent la date d’entrée et parfois le cumul de l’ancienneté.
Les certificats de travail de contrats précédents (CDD, apprentissage) si vous avez été embauché en CDI sans interruption.
Les attestations de paiement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, qui permettent de justifier les périodes et la nature des arrêts de travail.
Votre convention collective, disponible sur internet ou auprès des représentants du personnel.
Déterminer l’ancienneté pour une rupture conventionnelle est une démarche méthodique qui protège vos droits. Chaque mois compte et une erreur, même involontaire, peut avoir un impact significatif sur le montant final de votre indemnité. En suivant ces règles et en vous munissant des bons documents, vous aborderez cette étape de votre carrière avec plus de sérénité et d’assurance. Chez Keobiz, nos experts en gestion sociale accompagnent au quotidien les entrepreneurs dans ces démarches, garantissant la conformité et la clarté pour l’employeur comme pour le salarié. Une gestion RH juste est le socle d’une relation de travail saine, jusqu’à sa conclusion.
FAQ :
Quelle est la condition d'ancienneté pour une rupture conventionnelle ?
Il n’y aaucune condition d’ancienneté minimalepour bénéficier d’une rupture conventionnelle et de l’indemnité qui l’accompagne. Un salarié en CDI peut signer une rupture conventionnelle dès la fin de sa période d’essai, même après seulement quelques mois dans l’entreprise.
Comment sont comptées les années incomplètes ?
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois complets de service. Par exemple, une ancienneté de 5 ans et 9 mois sera calculée comme 5 + (9/12) ans, soit 5,75 ans. Ce chiffre est ensuite utilisé dans la formule de calcul de l’indemnité.
Mon employeur et moi ne sommes pas d'accord sur la date d'ancienneté, que faire ?
En cas de désaccord, la première étape est de rassembler vos documents justificatifs (contrat de travail, fiches de paie) et de les présenter à votre employeur pour ouvrir le dialogue. Le bulletin de paie, qui mentionne légalement la date d’entrée, est souvent un document de référence. Si le désaccord persiste, il peut être utile de se référer à votre convention collective ou de solliciter l’avis d’un expert en droit du travail.
La période d'essai est-elle prise en compte dans l'ancienneté ?
Oui, absolument. Si la période d’essai est validée et que le contrat de travail se poursuit, l’ancienneté du salarié débute bien au premier jour de la période d’essai, et non au jour de sa confirmation.
Le calcul de l'ancienneté est-il le même pour une indemnité de licenciement ?
Les principes de décompte de l’ancienneté (dates de début et de fin, prise en compte des absences) sont globalement identiques pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La différence majeure réside dans les conditions d’éligibilité : l’indemnité légale de licenciement n’est due qu’à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue, ce qui n’est pas le cas pour l’indemnité de rupture conventionnelle, qui n’exige aucun minimum.
