Simulateur de rupture conventionnelle : calculez vos indemnités de fin de contrat

Rupture conventionnelle : définition, réglementation et montant légal

La rupture conventionnelle permet à un salarié en CDI de quitter son poste avec l’accord de son employeur, tout en bénéficiant d’une indemnité spécifique. Contrairement à un licenciement (faute, motif économique, etc.) ou une démission, elle repose sur un consentement mutuel.

La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail dont voici quelques points clés :

• Elle est exclusivement réservée aux salariés en CDI, les contrats en CDD ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif.
• Elle ne peut pas être imposée, ni par l’employeur ni par le salarié.
• Une convention de rupture doit être signée et validée par l’administration.
• Contrairement à une démission, le salarié peut bénéficier des allocations chômage après la rupture.

Le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé par la loi. Bien qu’il n’y ait aucune condition d’ancienneté pour y avoir droit, son calcul dépend de l’ancienneté et du salaire de référence du salarié. Par contre, elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Comment calculer ses indemnités de rupture conventionnelle ?

Si un simulateur de rupture conventionnelle peut vous simplifier la tâche, il est toujours utile de comprendre comment sont calculées vos indemnités. Voici en détail tous les paramètres qui entrent en ligne de compte.

Calcul des indemnités de rupture conventionnelle

Le calcul des indemnités repose sur trois facteurs clés :

• Le salaire de référence, qui correspond à la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (le plus avantageux).
• L’ancienneté du salarié, calculée depuis la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à la date de fin de préavis.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : si des jours de congé restent dus.

Calcul du salaire de référence

Le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires perçus par le salarié avant son départ. Deux méthodes peuvent être utilisées, et c’est celle qui est la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Moyenne des 12 derniers mois de salaire brut : on additionne les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat (primes, bonus, etc. y compris). Cette méthode est souvent favorable aux salariés ayant une rémunération stable sur l’année.

Moyenne des 3 derniers mois de salaire brut : on additionne les salaires bruts des 3 derniers mois, y compris les primes et autres éléments variables de rémunération, puis on divise par 3. Cette méthode est plus avantageuse pour les salariés ayant perçu une prime récente ou une augmentation de salaire en fin de contrat.

Calculer ses années d’ancienneté

Le calcul des années d’ancienneté est tout aussi déterminant. Pour le calcul de l’indemnité, chaque année d’ancienneté donne droit à un pourcentage du salaire de référence. Ce calcul peut se faire de manière linéaire ou progressive, en fonction des règles définies par la convention collective applicable.

• Calcul linéaire : chaque année donne droit à un taux fixe d’indemnité (ex. 1/4 de mois de salaire par an jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà).
• Calcul progressif : certaines conventions collectives prévoient un taux croissant en fonction de l’ancienneté (ex. 1/5 jusqu’à 5 ans, 1/4 de 6 à 10 ans, 1/3 après 10 ans, etc.).

De même, si un salarié a travaillé à temps plein avant de passer à temps partiel, l’indemnité est calculée au prorata des périodes travaillées sous chaque régime. Par exemple, pour un salarié qui a travaillé 8 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps, son indemnité sera calculée sur la base de 8 ans à 100 % du salaire de référence et 2 ans à 50 % du salaire de référence.

Pour éviter les erreurs de calcul qui pourraient aboutir à un montant erroné en euros, utilisez un simulateur de rupture conventionnelle. L’outil intègre généralement une rubrique qui permet de calculer automatiquement l’ancienneté exacte en fonction de la convention mise en place au sein de l’entreprise.

Exemples de calculs en fonction de l’ancienneté du salarié

Pour mieux comprendre le mécanisme, prenons quelques exemples :

Exemple 1 : un salarié avec 5 ans d’ancienneté

Supposons que le salaire de référence brut mensuel soit de 3 000 euros. Selon la réglementation en vigueur, le calcul est le suivant :

• Montant de l’indemnité = nombre d’années d’ancienneté x (salaire de référence/4).
• Dans ce cas, l’indemnité serait de (3 000/4) x 5 = 3 750 euros.

Exemple 2 : un salarié avec 10 ans d’ancienneté, dont 6 ans à mi-temps et 4 ans à temps complet

Dans ce cas, nous supposons que son salaire de référence est 2 500 €, correspondant à son dernier salaire brut à temps plein. L’indemnité est calculée au prorata du temps travaillé sous chaque régime.

• Période à mi-temps (6 ans) : salaire brut mensuel réduit à 50 % : 1 250 €. Indemnité minimale : 6 x (1 250/4) = 1 875 €.
• Période à temps plein (4 ans) : salaire brut mensuel : 2 500 €. Indemnité minimale : 4 x (2 500 €/4) = 2 500 €.
• Total de l’indemnité légale de rupture conventionnelle : 4 375 €.

Exemple 3 : un salarié avec 20 ans d’ancienneté

Partons du principe que son salaire de référence est de 3 500 €. La règle applicable est la suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, soit 10 x (3 500/4) = 8 750 €.
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes, soit 10 x (3 500/3) = 11 666,67 €.
• Total de l’indemnité de départ : 20 416,67 €.

Peut-on négocier son indemnité de rupture conventionnelle ?

Oui ! Bien que la loi fixe un montant minimum, rien n’empêche un salarié de négocier une indemnité plus avantageuse. Plusieurs facteurs peuvent jouer en sa faveur :

• Le contexte du départ : si l’entreprise souhaite éviter un licenciement ou préserver de bonnes relations, elle peut accorder une indemnité supérieure.
• L’ancienneté et les performances du salarié : un employé clé peut obtenir une compensation plus importante.
• Sa convention collective : certaines prévoient des indemnités plus favorables que le minimum légal. Il est donc essentiel de vérifier la convention collective applicable à son entreprise.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à l’impôt et aux cotisations sociales ?

L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal et social avantageux, mais elle peut être en partie imposable et soumise aux cotisations sociales en fonction de son montant.

Exonération des cotisations sociales

L’indemnité est exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas :

• Deux fois le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Ou 50 % du montant total perçu, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) établi à 47 100 € en 2025 (soit 282 600 €).

Exonération d’impôt sur le revenu

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu tant qu’elle reste inférieure au plus élevé des trois montants suivants :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Deux fois la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la rupture.
• 50 % du montant total de l’indemnité, dans la limite de 6 fois le PASS.

Si l’indemnité dépasse ces seuils, la fraction excédentaire est imposable et soumise aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS).

Cas pratique : imposition et exonération

Calculer ses indemnités grâce à notre simulateur de rupture conventionnelle

Pour calculer le montant de votre indemnité, nous mettons à votre disposition un simulateur de rupture conventionnelle.

Plusieurs informations vous seront demandées telles que le montant des derniers salaires et les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise. Vous pourrez également renseigner la convention collective applicable dans votre entreprise afin d’obtenir un résultat précis.

L’utilisation d’un simulateur présente plusieurs avantages : précision des calculs, gain de temps, personnalisation selon l’accord collectif, mais aussi une sécurisation juridique. En évitant les erreurs de calcul, vous limitez les risques d’un éventuel recours aux Prud’hommes.

Les démarches et obligations à respecter dans une demande de rupture conventionnelle

Nous l’avons vu, la rupture conventionnelle est encadrée par la loi. Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ces derniers doivent respecter un protocole strict.

Les démarches et obligations de l’employé

En premier lieu, le salarié doit faire sa demande par écrit et l’envoyer par courrier avec accusé de réception ou la remettre en main propre contre décharge. Un ou plusieurs entretiens doivent ensuite être organisés pour discuter des conditions de départ, du montant de l’indemnité, et de la date de fin du contrat. Une fois la convention signée, les deux parties disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter sans justification.

Les démarches et obligations de l’employeur

Du côté de l’employeur, celui-ci doit suivre le même protocole s’il en est le décisionnaire. Après la signature de la convention de rupture conventionnelle, il doit envoyer une demande d’homologation à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) – ex DIRECCTE –, avec les documents suivants :

• Formulaire Cerfa 14598*01 de demande d’homologation.
• Convention de rupture signée par les deux parties.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrés pour examiner la demande. Passé ce délai sans réponse, l’homologation est considérée comme acquise.

Une fois la demande acceptée, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat au salarié. À savoir : son certificat de travail, une attestation France Travail (ex-Pôle emploi) pour toucher l’assurance chômage et son reçu pour solde de tout compte.

Enfin, l’employeur a 1 mois après la signature de l’accord pour verser l’indemnité, sauf si des conditions spécifiques sont prévues dans la convention collective ou le contrat. S’il ne respecte pas ces obligations, le salarié peut saisir les Prud’hommes pour demander réparation.

Procédure de rupture conventionnelle collective : quid des indemnités ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif spécifique qui permet à une entreprise de proposer des départs volontaires sans avoir à justifier un motif économique. Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, elle repose sur un accord collectif validé par l’administration.

Dans ce cas-là, les conditions d’indemnisation sont fixées dans la convention collective selon un barème interne à l’entreprise. Négociées avec les représentants du personnel, elles sont souvent plus favorables que l’indemnité légale.

La rupture conventionnelle est une solution souple et avantageuse pour mettre fin à un CDI, en garantissant au salarié une indemnité spécifique et l’accès aux allocations chômage. Grâce à notre simulateur de rupture conventionnelle, vous pourrez obtenir rapidement une estimation précise de votre indemnité et éviter toute erreur de calcul.

Avant de signer l’accord de rupture, assurez-vous de bien comprendre vos droits, de vérifier votre convention collective, et d’anticiper l’impact fiscal et social de votre indemnité. En cas de doute, n’hésitez pas à solliciter le concours de nos experts-comptables pour vous accompagner dans vos démarches.