Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin, l’employeur doit verser une prime de précarité. Toutefois, certains critères sont requis afin de pouvoir en bénéficier. Découvrez le simulateur de calcul de prime de fin de CDD de Keobiz pour y voir plus clair.
La prime de précarité est une indemnité de fin de contrat versée au salarié en CDD ou au salarié intérimaire, pour compenser l’absence de sécurité de l’emploi.
Son montant légal est de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, renouvellements compris.
Ce taux peut descendre à 6 % si un accord collectif le prévoit et si des contreparties de formation sont réellement mises en place.
Plusieurs situations écartent son versement : rupture anticipée à l’initiative du salarié, faute grave, embauche en CDI à la suite, refus d’un CDI équivalent, contrat saisonnier, apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’usage, contrat conclu avec un étudiant pendant ses vacances scolaires.
Elle est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, et figure sur le dernier bulletin de paie ainsi que sur le reçu pour solde de tout compte.
Qu’est-ce que la prime de précarité ?
La prime de précarité, ou indemnité de fin de contrat, est la somme que l’employeur verse au salarié à l’expiration d’un contrat à durée déterminée qui ne se poursuit pas en CDI. Elle est prévue par l’article L1243-8 du Code du travail.
Sa fonction est simple : compenser la situation d’instabilité dans laquelle se retrouve le salarié à la fin de sa mission, qu’il ait travaillé à temps plein ou à temps partiel. Elle s’ajoute au dernier salaire et fait partie intégrante du solde de tout compte, au même titre que l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le mécanisme existe aussi pour les salariés intérimaires, où il porte le nom d’indemnité de fin de mission (article L1251-32 du Code du travail).
La prime de précarité n’est pas une prime au sens courant du terme. Elle est traitée comme un complément de salaire, ce qui emporte des conséquences directes sur son régime social et fiscal, détaillées plus bas.
Qui a droit à la prime de précarité ?
C’est la question qui fait basculer le montant de zéro à plusieurs centaines d’euros. Avant de calculer, vérifiez le type de contrat et le motif de fin de contrat.
| Type de contrat | Prime de précarité due ? |
| CDD classique arrivé à son terme | Oui |
| Contrat de mission (intérim) arrivé à son terme | Oui, sous forme d’indemnité de fin de mission |
| CDD à objet défini arrivé à son terme | Oui |
| Contrat saisonnier | Non, sauf disposition conventionnelle plus favorable |
| Contrat d’apprentissage | Non |
| Contrat de professionnalisation | Non, sauf disposition conventionnelle plus favorable |
| Contrat d’usage (CDDU) | Non, sauf disposition conventionnelle plus favorable |
| CDD conclu avec un étudiant pendant ses vacances scolaires | Non |
| Contrats aidés (CUI, CAE, contrat d’insertion) | Non |
| CDD suivi immédiatement d’un CDI sur le même poste | Non |
Le contrat d’usage concerne notamment les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration, du spectacle, du déménagement ou de l’audiovisuel. Vérifiez systématiquement votre convention collective : elle peut rétablir la prime là où le Code du travail l’écarte.
Les cas où la prime n’est pas due, même sur un CDD classique
L’article L1243-10 du Code du travail écarte le versement dans quatre situations principales :
- La rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié. Le salarié qui quitte son CDD avant le terme prévu, y compris pour rejoindre un CDI ailleurs, perd son droit à l’indemnité.
- La faute grave du salarié. Elle prive le salarié de la prime, comme elle le prive de l’indemnité de préavis.
- L’embauche en CDI à l’issue du CDD. Si la relation de travail se poursuit sans interruption sur un CDI, aucune prime n’est due.
- Le refus par le salarié d’un CDI proposé par l’employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. La proposition doit être formalisée par écrit pour être opposable.
La rupture pendant la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties suit la même logique que la rupture anticipée : elle ne donne pas lieu au versement de la prime de précarité. En revanche, une rupture anticipée d’un commun accord ou pour force majeure ouvre bien droit à l’indemnité.
Le cas des agents contractuels de la fonction publique
Depuis le 1er janvier 2021, une indemnité de fin de contrat existe également pour les agents publics contractuels, sur le modèle du secteur privé. Elle est due pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à un an, exécutés jusqu’à leur terme, lorsque la rémunération brute globale prévue au contrat ne dépasse pas deux fois le montant brut du SMIC.
Son montant est fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue au titre du contrat et de ses éventuels renouvellements, sans possibilité d’abaissement à 6 %. Elle doit être versée au plus tard un mois après le terme du contrat.
Comment calculer la prime de précarité ?
La formule
Prime de précarité = rémunération brute totale perçue pendant le contrat x 10 %
Cette formule est fixée par l’article L1243-8 du Code du travail. Elle s’applique à la totalité du contrat, période initiale et renouvellements compris.
Ce qui entre dans la base de calcul
L’assiette correspond à l’ensemble des sommes ayant la nature de salaire :
- le salaire de base ;
- les majorations de salaire et les heures supplémentaires ;
- les primes et indemnités à caractère de salaire : prime de vacances, prime de fin d’année, treizième mois, primes d’objectifs ;
- les avantages en nature soumis à cotisations.
Ce qui en est exclu
- L’indemnité compensatrice de congés payés. Elle fait l’objet d’un calcul distinct et n’entre pas dans l’assiette de la prime de précarité. C’est l’erreur la plus fréquente sur les bulletins de fin de CDD.
- Les remboursements de frais professionnels (transport, repas, hébergement), qui ne sont pas du salaire.
- Les sommes correspondant à des périodes non rémunérées. En cas de suspension du contrat pour maladie ou accident du travail, la rémunération non versée n’entre pas dans le calcul.
L’ordre de traitement compte sur le bulletin : la prime de précarité se calcule d’abord, puis elle intègre à son tour la base de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Taux de 10 % ou taux réduit de 6 %
Le taux légal est de 10 %. Il peut être ramené à 6 % à deux conditions cumulatives, prévues par l’article L1243-9 du Code du travail :
- Une convention ou un accord de branche étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, doit expressément prévoir cette réduction.
- Des contreparties doivent être réellement offertes au salarié, sous la forme d’un accès privilégié et individualisé à la formation professionnelle : action de formation, bilan de compétences, validation des acquis.
Si l’une des deux conditions manque, le taux de 10 % s’applique. À l’inverse, un accord collectif ou le contrat de travail peut prévoir un taux supérieur : dans ce cas, c’est le montant le plus favorable au salarié qui est versé.
CDD renouvelé et CDD successifs, deux traitements différents
- CDD renouvelé par avenant : un seul calcul, effectué au terme du dernier renouvellement, sur le cumul de la rémunération brute de l’ensemble de la période.
- CDD successifs distincts : chaque contrat, dès lors qu’il prend fin dans les conditions ouvrant droit à l’indemnité, génère sa propre prime de précarité.
La distinction n’est pas cosmétique. Sur trois CDD de deux mois enchaînés avec des contrats séparés, vous devez trois primes, calculées et versées séparément.
Le simulateur de calcul de prime de fin de CDD de Keobiz
Le calcul de la prime de fin de CDD est assez simple. En effet, elle équivaut à 10 % du total de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat. Celle-ci comprend la période initiale ainsi que les éventuelles périodes de renouvellement. Elle prend en compte les potentielles primes, voire des majorations ou 13ᵉ mois, par exemple. L’indemnité compensatrice relative aux congés payés fait l’objet d’une indemnité supplémentaire s’ajoutant à la prime de précarité.
Si le pourcentage s’élève généralement à 10 %, en fonction de l’accord d’entreprise ou de la convention collective, celui-ci peut être supérieur, voire inférieur à ce montant. Ainsi, en cas de réduction à 6 %, des dispositions plus favorables doivent obligatoirement être mises en place par l’entreprise, comme un accès à la formation professionnelle.
Un salarié a effectué un CDD de 6 mois avec une rémunération mensuelle de 2 000 € en brut. Le contrat a été renouvelé par un avenant de trois mois supplémentaires.
(9 x 2 000) x 10 % = 1 800
Le salarié recevra donc une prime de fin de contrat de 1 800 €.
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés en CDD, ceux-ci peuvent faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Autrement dit, à l’issue de son contrat, la gestion des congés non utilisés fait l’objet d’un calcul indépendant. L’indemnité compensatrice de congés payés se base sur la même méthode de calcul.
Pour plus de simplicité, vous pouvez utiliser le simulateur de calcul de prime de fin de CDD en ligne du ministère du Travail et de l’Emploi.
Des difficultés sur les sujets liés à vos salariés ? Ou bien vous êtes salarié et avez besoin de réponses ? D’autres outils sont à votre disposition afin de vous aider à calculer et simuler vos droits et autres :
FAQ
Qui peut bénéficier d’une prime de précarité ?
La prime de précarité est adressée aux salariés à l’issue d’un contrat en CDD ou en intérim. Elle vise à compenser la période d’insécurité causée par la fin d’une mission. Certains contrats professionnels en sont toutefois exemptés, comme les saisonniers ou les contrats d’apprentissage, par exemple. Les salariés embauchés en CDI à l’issue de la fin de leur contrat n’y sont pas non plus éligibles.
Comment se calcule la prime de fin de contrat CDD ?
Le calcul de la prime de fin de CDD correspond à un pourcentage ajouté à la rémunération brute totale perçue par le salarié sur toute la durée de son contrat. La somme peut être étoffée en cas de primes ou de majorations, par exemple. Les jours ouvrables de congé non utilisés font l’objet d’un calcul à part de cette indemnité.
Quel est le taux de la prime de précarité ?
En l’absence d’indication contraire prévue par un accord d’entreprise ou une convention collective, le pourcentage d’indemnité de fin de contrat est de 10 %. Elle peut toutefois être supérieure ou inférieure en fonction de l’employeur. Si elle est réduite à 6 %, des contreparties doivent obligatoirement être proposées aux salariés, comme la formation professionnelle, par exemple.
Quand verser la prime de précarité ?
La prime est versée à l’expiration du contrat, en même temps que le dernier salaire. Elle apparaît sur le dernier bulletin de paie et sur le reçu pour solde de tout compte remis au salarié. Pour savoir où la lire précisément, consultez notre article sur les mentions de la fiche de paie.
Que faire si la prime de précarité n'a pas été versée ?
Côté employeur, l’omission expose à un rappel de salaire assorti d’intérêts et, le cas échéant, à des dommages et intérêts. Une prime de précarité oubliée sur un solde de tout compte reste réclamable pendant trois ans.
