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L’entreprise a-t-elle mis en place un régime collectif de complémentaire santé ?

Depuis janvier 2016, l’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés d’une couverture complémentaire santé, qui doit remplir un certain nombre de conditions (panier de soins, contrat responsable…). Les salariés peuvent être dispensés d’y adhérer à certaines conditions.

L’employeur remplit-il ses obligations en matière d’assurance décès des cadres ?

L’employeur a l’obligation de verser pour les cadres une cotisation au moins égale à 1,50% de la tranche A de l’AGIRC, en financement d’un régime de prévoyance complémentaire (hors complémentaire santé) et en priorité sur une garantie décès.

 

L’employeur respecte-t-il les salaires minima conventionnels ?

Au-delà du respect du SMIC, qui s’apprécie mois par mois, l’employeur doit respecter les salaires minima, qui sont fixés par les conventions collectives. Le minimum conventionnel constitue un minimum auquel peut prétendre chaque salarié. Le minimum conventionnel s’apprécie en principe mois par mois mais certaines conventions collectives prévoient un minimum annuel ou un minimum mensuel et annuel.

L’entreprise procède-t-elle aux affichages obligatoires ?


L’employeur doit procéder aux affichages suivants :
– Inspection du travail : adresse, nom et téléphone
– Médecine du travail : adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence
– Consignes de sécurité et d’incendie et noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie.
– Convention ou accord collectif du travail : référence de la convention collective et des accords applicables
– Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes : articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail
– Horaires collectifs de travail : horaire de travail (début et fin) et durée du repos ; si le repos n’est pas donné le dimanche, jours et heures de repos collectifs
– Congés payés : période de prise des congés
– Harcèlement moral : article 222-33-2 du code pénal
– Harcèlement sexuel : article 222-33 du code pénal
– Lutte contre la discrimination à l’embauche : articles 225-1 à 225-4 du code pénal
– Interdiction de fumer
– Document unique d’évaluation des risques professionnels : modalités d’accès et de consultation du document
– Panneaux syndicaux (selon modalités fixées par accord avec l’employeur)

 

La convention collective appliquée par l’entreprise est-elle celle qui correspond à son activité principale ?

La convention collective applicable est fonction de l’activité principale de l’entreprise ; le code NAF est une simple présomption pour choisir la convention applicable.

S’il s’agit d’une entreprise à activités multiples, les critères de choix sont les suivants, pour déterminer l’activité principale de l’entreprise :
Entreprise commerciale : référence au chiffre d’affaires le plus élevé
Entreprise industrielle : référence à celle qui occupe le plus grand nombre de salariés

Entreprise industrielle et commerciale : référence aux critères appliqués aux entreprises industrielles si le chiffre d’affaires de l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total (Rép. Min. Liot du 5 mai 1971).

 

Puis-je faire en fin/en cours d’année des cadeaux à mes employés ?


Les cadeaux offerts aux salariés par l’employeur sont autorisés mais obéissent à certaines règles en matière sociale et fiscale.

S’ils sont remis à l’occasion d’un évènement particulier et dans la limite de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par évènement (soit 183 € en 2023), la valeur du cadeau, déductible du résultat de votre entreprise, est exonérée de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

La liste des évènements particuliers est limitativement définie :
– la naissance,
– le mariage,
– la retraite,
– la fête des mères et des pères,
– la Ste Catherine et la Saint Nicolas,
– Noël du salarié et Noël des enfants (enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile),
– la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile.

Le seuil de 5% a été aménagé pour les évènements suivants :
– Noël : il est de 5% par enfant et de 5% pour le salarié
– Rentrée scolaire : il est de 5% par enfant

Si ces règles (plafond et évènement) ne sont pas respectées, les valeurs données en cadeau seront alors considérées comme un avantage en nature et seront soumises à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

 

L’employeur fait-il une déclaration préalable à l’embauche avant toute embauche ?

L’employeur a l’obligation de faire une déclaration avant toute embauche (sauf cas spécifiques : TESE, CESU) auprès de l’URSSAF (ou MSA) dont dépend l’établissement.
La déclaration doit être faite avant l’embauche et au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l’embauche.

 

Les contrats de travail sont-ils écrits ?

La loi prévoit un écrit pour la plupart des contrats de travail, sauf s’il s’agit d’un CDI à temps plein.
Un écrit doit obligatoirement être rédigé pour : un contrat à durée déterminée (CDD), le contrat à durée indéterminée (CDI) conclu à temps partiel, le contrat de travail temporaire, le contrat de travail intermittent, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat unique d’insertion (CUI).
Aucun écrit n’est exigé pour un CDI à temps plein, sauf si une convention collective le prévoit. En l’absence d’écrit obligatoire, l’employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Je suis chef d’entreprise, quels sont les frais de repas que je peux me faire rembourser ?

Les règles diffèrent selon que l’activité est exercée à titre individuel (BIC/BNC) ou en société.

En outre, il convient de distinguer :

  • Les repas d’affaires
  • Les frais de repas pris sur le lieu du travail

Attention ! Seules les règles générales sont rappelées ici. Il existe des règles particulières de défraiement des dirigeants selon les dépenses supportées dans l’exercice de leur fonction. N’hésitez pas à revenir vers nous pour une réponse au cas par cas.

Pour les exploitants individuels (BIC ou BNC) Les repas d’affaires font partie des charges déductibles du résultat lorsqu’ils sont justifiés et sont dans un rapport normal avec l’activité. Ces dépenses peuvent donc être prises en charges par l’entreprise (et remboursées au chef d’entreprise s’il a avancé le paiement de la note de restaurant). Il est également possible de déduire du résultat les frais de repas pris sur le lieu du travail mais dans certaines limites. Ces dépenses sont déductibles lorsque la distance entre ce lieu et le domicile est trop importante.

N’est, en pratique, admise en déduction, que la fraction du prix du repas comprise entre le montant forfaitaire représentatif du repas pris à domicile (5,20 € pour 2023) et le seuil au-delà duquel la dépense est considérée comme exagérée (20,20 € pour 2023)

. Autrement dit, n’est déductible, pour 2023, qu’un montant de 15 €. Il est donc possible de prévoir le remboursement du chef d’entreprise sur cette base pour tous les repas passés dans l’entreprise. N’oubliez pas de mentionner sur la facture la liste de vos invités Pour les dirigeants de sociétés (président de SA, gérant de SARL, etc.) Les repas d’affaires suivent les mêmes règles que pour les exploitants individuels (voir ci-dessus).

En ce qui concerne les repas quotidiens pris sur le lieu du travail, les dirigeants ne pouvant bénéficier des titres-restaurants comme les salariés, ils pourraient être tentés de se faire rembourser les prix des repas déboursés. Cette règle n’est pas prévue dans les sociétés.

“Puis-je rembourser les notes de restaurant à mon salarié ? “

Les repas d’affaires (notes de restaurant) Les frais de restaurant (repas d’affaires) peuvent être remboursés au salarié sans être considérés comme un avantage en nature (c’est-à-dire un complément de rémunération) sous certaines conditions.

Pour exclure ces frais de l’assiette des cotisations sociales, ils doivent avoir un caractère exceptionnel. Est considéré comme non abusif le fait de rembourser un repas par semaine ou 5 repas par mois, dès lors que peuvent être justifiés la réalité de repas pris, la qualité des personnes ayant participé et du montant de la dépense. Au-delà, les repas sont considérés comme avantage en nature et sont soumis à cotisations sociales.

Les repas pris en déplacement : Lorsque le salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence ou lieu habituel de travail, vous pouvez : Soit lui verser une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses de repas, Soit lui rembourser les dépenses de repas au réel sur justificatif Ces montants sont exonérés de charges sociales s’ils ne dépassent pas un montant fixé chaque année (20,20 € en 2023).

Quelle est la différence entre le statut TNS et l’assimilé salarié ?

TNS et assimilé salarié sont affiliés au régime général de la sécurité sociale. Le premier en tant qu’indépendant, le second comme salarié.
Aucun des deux ne cotise au Pôle Emploi.
Seul l’assimilé salarié est obligé d’établir des bulletins de paie pour se rémunérer. Le TNS doit faire une déclaration unique chaque année pour déclarer l’ensemble de sa rémunération perçue pendant l’année civile.

 

Le coût de la protection sociale de l’entrepreneur assimilé salarié est nettement plus important que celui d’un entrepreneur TNS. Au regard des revenus nets, les cotisations sociales de l’assimilé salarié représentent environ 75 à 80 %, contre 40 à 46 % pour le TNS.

 

 

Les prestations d’assurance maladie sont globalement similaires entre les deux régimes de sécurité sociale.
Ensuite, les travailleurs indépendants sont moins bien assurés contre les risques liés aux accidents de travail.
Enfin, un travailleur indépendant a une pension retraite nettement moins élevée qu’un dirigeant assimilé salarié. Cette différence est la conséquence directe des cotisations sociales moins élevées au niveau de la retraite complémentaire.

 

 

En résumé le dirigeant TNS bénéficie d’un taux de cotisations moins élevé, permettant ainsi d’alléger le poids des charges sociales de l’entreprise.

 

En revanche, le statut d’assimilé salarié permet à son mandataire de jouir de la même protection sociale que celle d’un salarié, hormis l’assurance chômage.

Comment puis-je me rémunérer ? À quoi je cotise ? Ai-je droit au chômage ?

Les modalités de fixation du montant de votre rémunération varient en fonction du statut juridique de votre entreprise :
En entreprise individuelle, votre « rémunération » prend la forme de prélèvements pour votre usage personnel appelé “prélèvements de l’exploitant”.

 

Mais attention, il n’est pas fait de distinction entre le bénéfice de l’entreprise et la rémunération du dirigeant. C’est donc sur la base du résultat net que seront calculées vos cotisations sociales, même si vous n’effectuez pas de prélèvements.

 

Les cotisations représentent entre 40 et 46% du bénéfice imposable.
Pour les micro-entrepreneurs, les cotisations s’élèvent à 12,8% pour l’activité de vente de marchandise et 22% pour les prestations de services et professions libérales.

 

 

En société soumise à l’impôt sur les sociétés (SARL, SAS ou SASU notamment) vous pouvez percevoir une rémunération, soumise à cotisations sociales et/ou un revenu sous forme de dividendes.

 

Concernant le coût des cotisations sociales sur la rémunération, il représente :
– entre 40% et 46 % de la rémunération versée au gérant majoritaire de SARL affiliés à la sécurité sociale des indépendants,
– en moyenne 75 % (charges salariales et patronales) de la rémunération versée au gérant minoritaire de SARL ou au président de SAS/SASU, assimilé salarié.

 

Exemple : pour un revenu net de 2000€, les cotisations s’élèvent à 554€ environ pour la part salariale, et 872€ pour la part patronale, soit un coût total de rémunération s’élevant à 3426€ environ.

 

 

Vous pouvez aussi vous rémunérer en tout ou partie en dividendes. Il s’agit d’une partie des bénéfices distribués aux associés/actionnaires. En fonction du type de société choisi, les dividendes seront ou non soumis à cotisations sociales :
• En SARL ou EURL, la part les dividendes versés aux dirigeants, si elle est supérieure à 10 % du montant du capital, est soumise à cotisations sociales ;
• En SA, SAS ou SASU, les dividendes sont considérés comme des revenus du capital et soumis uniquement aux prélèvements sociaux de 17,5 %.

 

 

Quel que soit le régime auquel vous dépendez (Travailleur non salarié ou assimilé salarié), vous cotisez essentiellement pour:

L’assurance maladie

Maternité
La retraite de base
La retraite complémentaire
L’assurance invalidité décès
Les indemnités journalières

C’est quoi la loi Puma ? Puis-je la payer avec ma société ?

La Puma (Protection universelle maladie) garantit à toute personne, travaillant ou résidant en France de manière stable et régulière, un droit à la prise en charge de ses frais de santé de manière continue. Elle permet ainsi d’éviter des périodes de rupture dans vos droits en cas de perte d’activité ou de changement de votre situation.

 

En contrepartie, une cotisation appelée cotisation subsidiaire maladie (CSM) doit être acquittée par les résidents fiscaux français disposant de peu de revenus d’activité mais touchant des revenus du patrimoine élevé. La cotisation est exigible si :

  •  le dirigeant perçoit des revenus d’activité professionnelle inférieurs à 20% du plafond annuel de la sécurité sociale (s’apprécie au niveau du foyer fiscal);
  • et qu’il perçoit simultanément des revenus du patrimoine et du capital supérieurs à 50% du PASS. Le taux de la cotisation est de 6,5% maximum des revenus du capital (dividendes, revenus fonciers, revenus de LMNP, etc.). Ce taux est dégressif en fonction de la rémunération. Plus vous vous rapprochez du seuil de 20% du PASS, moins la taxe PUMa sera importante. L’appel à cotisation sera à votre nom mais vous pourrez la payer par l’intermédiaire de votre société. Néanmoins, la cotisation ne sera pas déductible de vos charges dans ce cas. Elle est, en revanche, déductible de l’assiette de l’impôt sur le revenu.