Utilité de la période d'essai
Utilité de la période d’essai
Lors d’une embauche, le contrat signé prévoit parfois une période d’essai durant laquelle employeur et employé peuvent rompre le contrat librement. Cette possibilité fait l’objet d’une réglementation précise. Une période d’essai est utile pour chacune des parties : l’employeur s’assure des compétences du nouveau salarié, et ce dernier évalue l’intérêt que représente ce poste.
Formalisme lié à la période d’essai
“Une période d’essai est utile pour chacune des parties : l’employeur s’assure des compétences du nouveau salarié, et ce dernier évalue l’intérêt que représente ce poste.”
Une période d’essai n’est pas systématique. Elle doit être prévue dans la convention collective en vigueur et le contrat de travail mentionne ses conditions d’application. Un salarié ne débute une période d’essai qu’après avoir signé son contrat de travail. Si jamais la signature intervient après la prise de fonction, on considère que le salarié est embauché définitivement. De même, un salarié ne doit pas réaliser de période d’essai si son contrat ne le mentionne pas.
Durée de la période d’essai
La durée maximale de la période d’essai est réglementée par le Code du travail et dépend de la qualification du salarié : Dans le cas d’un CDI (au maximum) : - 2 mois pour un ouvrier ou employé - 3 mois pour un technicien - 4 mois pour un cadre Si la convention collective le permet et que le contrat de travail le mentionne, il est possible de renouveler la période d’essai si les deux parties sont d’accord. Dans le cas d’un CDD (au maximum) : Si le CDD dure plus de 6 mois, la période d’essai n’excèdera pas 2 semaines. Au-delà de 6 mois, elle durera 1 mois maximum. Il est aussi possible de renouveler l’essai une fois, sous conditions.
