Une SASU peut embaucher un nombre illimité de salariés ; son caractère « unipersonnel » se réfère uniquement à l’unicité de l’associé.
Le franchissement de seuils d’effectifs (11, 50 salariés) déclenche des obligations supplémentaires comme la mise en place du CSE.
Le président rémunéré bénéficie du statut d’assimilé-salarié, mais ne peut cumuler son mandat avec un contrat de travail dans la même SASU que sous conditions strictes.
L’associé unique peut rester salarié d’une autre entreprise tant qu’il respecte son contrat de travail (clause d’exclusivité, non-concurrence).
Oui, une SASU (Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle) peut tout à fait embaucher un ou plusieurs salariés, sans limite légale de nombre. L’associé unique, qui est souvent le président, devient alors employeur et doit respecter toutes les obligations du Code du travail. Il est également possible pour le créateur d’une SASU d’être lui-même salarié dans une autre entreprise, sous réserve de respecter son contrat de travail. Le président de la SASU, quant à lui, a un statut d’assimilé-salarié s’il est rémunéré, mais ne peut cumuler son mandat avec un contrat de travail au sein de sa propre société que sous des conditions très strictes.
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Je me lanceUne SASU peut-elle embaucher un salarié ?
La réponse est claire : oui, une SASU a parfaitement le droit d’embaucher un salarié. Le caractère “unipersonnel” de la SASU se réfère uniquement au fait qu’elle ne compte qu’un seul associé, détenteur de la totalité des actions. Cela n’impose aucune restriction sur sa capacité à recruter du personnel.
Dès que la croissance de l’activité le justifie, l’associé unique peut décider de procéder à une embauche pour se faire assister. La SASU endosse alors le rôle d’employeur, avec toutes les responsabilités et formalités que cela implique, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat en alternance. Le salarié recruté n’a aucun lien avec le capital de la société ; il est lié à l’entreprise par un contrat de travail.
Y a-t-il un nombre maximum de salariés en SASU ?
Non, la loi ne fixe aucun nombre maximum de salariés pour une SASU. Une SASU peut donc avoir 0, 1, 10, ou même plus de 100 salariés.
Cependant, il est important de savoir que le franchissement de certains seuils d’effectifs déclenche des obligations sociales supplémentaires pour l’employeur. Les seuils les plus courants sont :
- 11 salariés : Obligation de mettre en place un Comité Social et Économique (CSE).
- 50 salariés : Les attributions du CSE sont élargies, et de nouvelles obligations apparaissent (ex: participation aux résultats, règlement intérieur obligatoire).
Le nombre de salariés n’impacte donc pas la forme juridique de la société, mais il fait évoluer les devoirs de l’employeur.
Quand la sasu devient-elle une sas ?
Une confusion fréquente consiste à penser que l’embauche de salariés transforme la SASU en SAS. C’est inexact. Une SASU est une forme de SAS avec un seul associé.
La SASU bascule automatiquement et obligatoirement en SAS (Société par Actions Simplifiée) uniquement lorsqu’un nouvel associé entre au capital. Ce changement n’a rien à voir avec le nombre de salariés. Une entreprise peut donc être une SASU avec 30 salariés, et une autre peut être une SAS avec seulement 2 associés et aucun salarié.
Quel est le coût d’un salarié en SASU ?
Le coût total d’un salarié pour la SASU est bien plus élevé que le salaire net qu’il perçoit. L’employeur doit budgétiser ce qu’on appelle le “salaire super-brut”, qui inclut le salaire brut et les charges patronales. En règle générale, il faut prévoir un coût global pour l’entreprise situé entre 1,5 et 1,8 fois le salaire net du collaborateur, mais ce ratio est une simple estimation et varie fortement.
Ce que comprend le coût employeur
Pour comprendre le budget total, il faut décomposer les différents éléments qui s’ajoutent au salaire net (ce que le salarié reçoit sur son compte bancaire) :
- Le salaire brut : Il est inscrit sur le contrat de travail. Il se compose du salaire net et des charges salariales (ou cotisations salariales). Ces charges sont prélevées directement sur le salaire brut du collaborateur et servent à financer sa propre protection sociale (assurance maladie, retraite, chômage, etc.).
- Les charges patronales : Ce sont les cotisations sociales payées par l’employeur (la SASU) en plus du salaire brut. Elles financent également la protection sociale (famille, accidents du travail, etc.) et représentent la part la plus importante des charges liées à un salaire.
- Les autres coûts indirects : L’embauche génère des frais annexes qu’il ne faut pas oublier de budgétiser :
- Cotisation à la mutuelle d’entreprise (obligatoire).
- Coûts de la médecine du travail.
- Éventuelles cotisations à un régime de prévoyance.
- Coûts liés à la gestion de la paie (expert-comptable, logiciel).
- Investissement en matériel (ordinateur, bureau, etc.).
Pourquoi un calcul universel du coût est non disponible
Fournir un chiffre exact pour le coût d’un salarié est impossible, car il dépend de multiples facteurs. Un calcul précis ne peut être obtenu qu’à travers une simulation personnalisée.
Voici les principaux éléments qui font varier le montant des charges :
- Le niveau du salaire : Les taux de certaines cotisations et les dispositifs d’allègement (comme la réduction générale des cotisations patronales, ex-réduction Fillon) sont dégressifs. Un salaire au SMIC bénéficiera de plus de réductions qu’un salaire de cadre élevé.
- Le statut du salarié : Les cotisations ne sont pas identiques pour un cadre et un non-cadre.
- La convention collective applicable : Elle peut imposer des salaires minimums, des primes ou des régimes de prévoyance spécifiques.
- Les aides à l’embauche : La SASU peut être éligible à certaines aides qui réduisent le coût du travail (aide pour l’embauche d’un apprenti, aides dans certaines zones géographiques, etc.).
- Les avantages en nature : Véhicule de fonction, tickets-restaurant… Ces éléments sont soumis à cotisations.
Avant toute décision d’embauche, il est indispensable de réaliser une simulation de bulletin de paie avec un expert-comptable. Cela vous donnera une vision claire du budget total à prévoir et vous évitera toute mauvaise surprise de trésorerie.
Comment embaucher un salarié en SASU : les étapes
Embaucher son premier salarié est une étape majeure qui demande de la rigueur. La SASU, en tant qu’employeur, doit se conformer à une procédure administrative précise pour être en règle avec l’Urssaf et le droit du travail.
Contrat de travail, dpae et urssaf
Ces trois éléments constituent le socle de toute embauche.
- La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) : C’est LA première formalité à accomplir, impérativement avant la prise de poste effective du salarié (au plus tôt 8 jours avant). Cette déclaration unique se fait en ligne sur le site de l’Urssaf. Elle permet d’informer tous les organismes sociaux (CPAM, assurance chômage, service de santé au travail, etc.) de votre recrutement. Ne pas la faire expose la SASU à des sanctions.
- La rédaction du contrat de travail : Bien que le CDI à temps plein puisse ne pas être écrit (la DPAE et le bulletin de paie suffisent à le prouver), il est très fortement recommandé de le formaliser. Le contrat écrit sécurise la relation de travail pour l’employeur et le salarié. Il doit contenir des mentions obligatoires (identité des parties, lieu de travail, qualification, rémunération, durée du travail…). Pour un CDD, un contrat à temps partiel ou un contrat avec des clauses spécifiques (non-concurrence, confidentialité), un écrit est obligatoire et doit être rédigé avec soin.
- L’affiliation aux caisses de retraite complémentaire : La SASU doit affilier son salarié à une caisse de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).
Paie, médecine du travail et obligations sociales
Une fois le salarié en poste, les obligations de l’employeur se poursuivent.
- Établir les bulletins de paie : Chaque mois, vous devez remettre un bulletin de paie conforme à la législation. C’est un document complexe qui détaille le calcul du salaire net à partir du brut. La gestion de la paie est souvent déléguée à un cabinet d’expertise comptable.
- Payer les cotisations sociales : Les charges salariales et patronales calculées sur le bulletin de paie doivent être déclarées et payées aux organismes collecteurs via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
- Organiser la visite médicale : Vous devez affilier votre entreprise à un service de prévention et de santé au travail (médecine du travail) et organiser une visite d’information et de prévention pour votre nouveau salarié.
- Tenir le registre unique du personnel : Ce document obligatoire doit recenser, par ordre d’arrivée, tous les salariés (et stagiaires) de l’entreprise.
Président de SASU et contrat de travail : est-ce possible ?
Cette question est complexe. Le président de SASU rémunéré bénéficie du statut d’ “assimilé-salarié”. Il est affilié au régime général de la Sécurité sociale, comme un salarié classique, ce qui lui offre une bonne protection (santé, retraite). Cependant, ce statut ne lui donne pas droit à l’assurance chômage.
Peut-il alors cumuler son mandat de président avec un vrai contrat de travail pour bénéficier de cette protection ? La réponse est oui, mais les conditions sont si restrictives qu’en pratique, ce cumul est très rare et souvent invalidé, surtout si le président est aussi l’associé unique.
Les conditions du cumul
Pour que le cumul soit valide aux yeux de l’administration (notamment Pôle Emploi), trois conditions cumulatives doivent être réunies :
- Des fonctions techniques distinctes : Le contrat de travail doit correspondre à des tâches opérationnelles réelles, clairement séparées des fonctions de direction liées au mandat de président (stratégie, représentation légale). Exemple : un président qui serait aussi le développeur web principal de l’entreprise.
- Une rémunération distincte : Deux rémunérations doivent être versées : une pour le mandat de président, l’autre pour le poste salarié.
- Un lien de subordination avéré : C’est le critère le plus difficile à prouver. Le président, dans le cadre de son contrat de travail, doit être en mesure de prouver qu’il reçoit des ordres, des directives, et que son travail est contrôlé par un supérieur hiérarchique. Pour un président qui est également l’associé unique, il est quasiment impossible de prouver qu’il se donne des ordres à lui-même.
Le point de vigilance sur l’assurance chômage
Le président de SASU, même rémunéré, ne cotise pas à l’assurance chômage et n’y a donc pas droit en cas de perte de son mandat. En cas de cumul avec un contrat de travail, Pôle Emploi examinera systématiquement le lien de subordination. Si le président est l’associé unique, le lien sera quasi-systématiquement jugé inexistant. Par conséquent, même en cotisant au titre de son contrat de travail, il se verra refuser le bénéfice des allocations chômage.
Peut-on avoir une SASU en étant salarié d’une autre entreprise ?
Oui, il est tout à fait possible et même fréquent de créer une SASU tout en conservant un emploi salarié en CDI ou CDD dans une autre société. Cela permet de tester un projet entrepreneurial tout en gardant la sécurité d’un revenu fixe. Toutefois, ce cumul est encadré par des règles qu’il faut absolument respecter.
CDI, clause de non-concurrence et obligation de loyauté
Avant de vous lancer, la première chose à faire est de relire attentivement votre contrat de travail.
- L’obligation de loyauté : Même si rien n’est écrit dans votre contrat, vous êtes tenu à une obligation générale de loyauté envers votre employeur. Cela vous interdit de lui nuire, par exemple en développant une activité qui le concurrence directement pendant vos heures de travail, ou en utilisant ses ressources (clients, matériel) pour votre SASU.
- La clause de non-concurrence : Si votre contrat en contient une, elle vous interdit de créer une activité concurrente à celle de votre employeur. Cette clause est toutefois très encadrée (limitée dans le temps, l’espace, et avec une contrepartie financière) et s’applique généralement après la rupture du contrat.
- La clause d’exclusivité : Plus contraignante, elle peut vous interdire d’exercer toute autre activité professionnelle, concurrente ou non. Il est parfois possible d’en demander la suspension temporaire (généralement un an) pour la création d’une entreprise.
Temps de travail et autorisations éventuelles
En cumulant les deux activités, vous devez veiller à respecter la durée maximale légale du travail. De plus, votre projet de SASU ne doit pas empiéter sur vos heures de travail salarié. Vous devez développer votre entreprise sur votre temps personnel (soirées, week-ends, congés).
Pour certaines professions (fonctionnaires, professions réglementées), des règles spécifiques s’appliquent et peuvent nécessiter une autorisation de la hiérarchie ou de l’ordre professionnel compétent.
Avantages, limites et alternatives à l’embauche en SASU
Décider d’embaucher est une décision stratégique. Il faut peser le pour et le contre et connaître les autres options.
Avantages de l’embauche :
- Intégrer une compétence clé durablement dans l’entreprise.
- Bâtir une culture d’entreprise et une équipe soudée.
- Avoir un contrôle direct sur le travail et les horaires de la personne.
- Dédier une ressource à plein temps au développement de l’activité.
Limites et inconvénients :
- Coût élevé : C’est un engagement financier lourd et récurrent.
- Rigidité : Le droit du travail français est protecteur pour le salarié, ce qui implique une certaine rigidité pour l’employeur (rupture de contrat encadrée).
- Charge administrative : La gestion d’un salarié (paie, déclarations, congés) est complexe et chronophage.
Alternatives à l’embauche d’un salarié :
- Faire appel à un freelance ou un consultant indépendant : Idéal pour des missions ponctuelles ou une expertise spécifique. La relation est commerciale (facture), plus souple et moins coûteuse en charges.
- La sous-traitance : Confier une partie de votre production ou de vos services à une autre entreprise.
- Le portage salarial : Permet de travailler avec un indépendant qui bénéficie du statut de salarié via une société de portage. C’est un bon compromis entre flexibilité et sécurité pour l’intervenant.
FAQ :
Est-ce qu'une SASU peut embaucher un salarié ?
Oui, absolument. Le fait d’avoir un associé unique n’empêche en rien une SASU de recruter un ou plusieurs salariés en CDI, CDD ou alternance, dès que son activité le nécessite.
Quel est le coût d'un salarié en SASU ?
Le coût total pour l’employeur est la somme du salaire brut (salaire net + charges salariales) et des charges patronales. En ordre de grandeur, on estime souvent ce coût global entre 1,5 et 1,8 fois le salaire net versé, mais ce chiffre est une estimation non contractuelle et varie selon le niveau de salaire et les aides applicables.
Quel chiffre d'affaires pour un salaire de 2000 € en SASU ?
Ce chiffre est non disponible de manière universelle, car il ne dépend pas directement du chiffre d’affaires (CA) mais de la marge brute de l’entreprise. Un salaire net de 2000 € coûte environ 3800 € à l’entreprise. Cette somme doit être couverte par la marge dégagée par l’activité, après déduction de tous les autres frais de fonctionnement. Le CA nécessaire dépendra donc entièrement du taux de marge de votre secteur.
Quels sont les inconvénients d'une SASU ?
Les principaux inconvénients de la SASU sont le niveau élevé des charges sociales sur la rémunération du président (environ 80% du net), un formalisme juridique plus lourd que celui de la micro-entreprise (rédaction de statuts, tenue d’une comptabilité complète, dépôt des comptes annuels), et l’absence de protection chômage pour le dirigeant.
SASU et CDI : que faut-il savoir ?
Une SASU peut signer un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) comme n’importe quelle autre société. Le CDI est le contrat de travail par défaut. La SASU doit alors respecter l’ensemble des obligations légales de l’employeur fixées par le Code du travail : versement du salaire, respect de la durée du travail, octroi des congés payés, etc.
